El creciente aumento del sector servicios, unido a las nuevas formas de organización del trabajo, está fomentando que los trabajadores y trabajadoras estén sometidos a continuas y cada vez más complejas relaciones interpersonales. Esta interacción entre individuos, como consecuencia de su actividad laboral, no sólo se produce entre el personal de la organización a la que pertenecen, sino que, además, deben relacionarse con los usuarios de los servicios que prestan sus empresas. Esta situación da lugar a que, junto a los riesgos tradicionales y más o menos conocidos que existen en cada puesto de trabajo aparezcan otros, que no por ser más difíciles de detectar son menos peligrosos para la salud de los trabajadores y trabajadoras. El mobbing fue estudiado por primeravez por el etólogo Honrad Lorenz, el cual observó el comportamiento de determinadas especies animales constatando, que en ciertos casos, los individuos más débiles del grupo se coaligaban, para atacar a otro más fuerte. Este término inglés puede traducirse al castellano como acoso u hostigamiento, en este caso aplicado al ámbito laboral, para describir situaciones en las que un sujeto se convierte en blanco o diana del grupo al que pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de sus miembros -con la permisividad del resto-, a una persecución que le va a producir importantes trastornos en su salud, tanto física como psíquica, siendo necesario en muchos casos la asistencia médica y psicológica.
En la década de los 80, el profesor Heinz Leymann, define el mobbing, como el fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente –a menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
Según el profesor Iñaki Piñuel, de la Universidad de Alcalá de Henares, el acoso laboral “tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”.
Los acosadores, ponen en marcha esta maquinaria demoledora por distintas razones, entre las que podemos destacar los celos, la envidia, no sólo centrada esta última sobre los bienes materiales de la víctima, sino sobre las cualidades personales positivas de la misma, como puede ser su inteligencia, su brillantez personal, su ecuanimidad, entre otras cualidades.
También es habitual que los ataques se produzcan porque la víctima tenga ciertos rasgos diferenciales respecto al resto del grupo, como por ejemplo el color de su piel o alguna característica física que es aprovechado por el acosador para ensañarse con ella. Nos encontramos ante un tipo de agresión extremadamente sutil en cuanto perversa, ya que se trata de un comportamiento premeditado, que se ejecuta según una estrategia minuciosamente preconcebida con un objetivo claro y concreto: la anulación de la víctima.
T I P O S
Nadie está a salvo del mobbing, que puede afectar indistintamente a cualquiera de los niveles jerárquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres. La mayor parte de los autores coinciden en la existencia de tres tipos de acoso:
Ascendente: en el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios subordinados. Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos.
Otra modalidad sería aquella en que un trabajador/a que es ascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica, si no se ha consultado previamente, el ascenso al resto de trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes. En menor proporción puede desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.
Horizontal: El comportamiento de los grupos no es el resultado de los comportamientos individuales de los individuos que lo integran, sino que, el grupo se aparece con una nueva identidad, que tiene su propio comportamiento. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto superior. El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo, sencillamente, no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento, es la existencia de personas, física o psíquicamente débiles, distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás, simplemente, para pasar el rato o mitigar el aburrimiento.
Descendente: ésta es la situación más habitual. Se trata un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos, pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el abandono “voluntario” de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que este sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa.
Lo más atroz de las cosas malas de la gente mala es el silencio de la gente buena. Enlaces de interés:
www.superar-el-mobbing-acoso-laboral.com/
www.elarcangel.com/web/carta_de_paco.php
En la década de los 80, el profesor Heinz Leymann, define el mobbing, como el fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente –a menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
Según el profesor Iñaki Piñuel, de la Universidad de Alcalá de Henares, el acoso laboral “tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”.
Los acosadores, ponen en marcha esta maquinaria demoledora por distintas razones, entre las que podemos destacar los celos, la envidia, no sólo centrada esta última sobre los bienes materiales de la víctima, sino sobre las cualidades personales positivas de la misma, como puede ser su inteligencia, su brillantez personal, su ecuanimidad, entre otras cualidades.
También es habitual que los ataques se produzcan porque la víctima tenga ciertos rasgos diferenciales respecto al resto del grupo, como por ejemplo el color de su piel o alguna característica física que es aprovechado por el acosador para ensañarse con ella. Nos encontramos ante un tipo de agresión extremadamente sutil en cuanto perversa, ya que se trata de un comportamiento premeditado, que se ejecuta según una estrategia minuciosamente preconcebida con un objetivo claro y concreto: la anulación de la víctima.
Nadie está a salvo del mobbing, que puede afectar indistintamente a cualquiera de los niveles jerárquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres. La mayor parte de los autores coinciden en la existencia de tres tipos de acoso:
Ascendente: en el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios subordinados. Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos.
Otra modalidad sería aquella en que un trabajador/a que es ascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica, si no se ha consultado previamente, el ascenso al resto de trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes. En menor proporción puede desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.
Horizontal: El comportamiento de los grupos no es el resultado de los comportamientos individuales de los individuos que lo integran, sino que, el grupo se aparece con una nueva identidad, que tiene su propio comportamiento. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto superior. El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo, sencillamente, no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento, es la existencia de personas, física o psíquicamente débiles, distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás, simplemente, para pasar el rato o mitigar el aburrimiento.
Descendente: ésta es la situación más habitual. Se trata un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos, pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el abandono “voluntario” de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que este sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa.
Origen del mobbing
El origen puede ser variado, las hipótesis apuntan a motivos muy distintos que van desde fuertes desencuentros, diferencias, o conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigados, hasta un nacimiento espontáneo por parte del hostigador que hasta ese momento había tenido una relación normal o incluso buena con la víctima; lo cual le desconcentra aún más. Ligado como norma general a la organización en el trabajo y al modo de resolver los conflictos.
Con relación a la organización en el trabajo, diferentes estudios han mostrado una importante relación entre una organización pobre del trabajo y la aparición de conductas de mobbing.
Ahora desde el punto de vista de la gestión del conflicto por parte de los superiores, hay dos posiciones que pueden adoptar éstos y que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado la negación de la evidencia del problema y de otro la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de estigmatizar a la persona hostigada.
Algunas características personales pueden dar lugar a la aparición de este tipo de hechos o situaciones, en principio, cualquiera puede verse afectado. No hay una personalidad que predisponga la aparición del mobbing pero hay una serie de circunstancias que pueden estimular al acosador a comenzar el acoso; son las siguientes:
Personas con cargas familiares, obligadas por ello a permanecer en su empleo.
Empleados con vida personal desestructurada y sin apoyo en la familia.
Gente que representa un envidiable modo de vida entre compañeros y superiores
Profesionales de alto nivel y elevado salario.
Trabajadores íntegros, estrictos con las normas, dispuestos a denunciar algo si no lo consideran justo.
Apreciados y sociables con sus compañeros, despiertan celos entre sus jefes.
Hay una gran diversidad de razones que hacen que un jefe o un compañero se convierta en acosador u hostigador, hay momentos en que los responsables de personal y la dirección de la empresa deberían estar más alerta ya que parecen ser un buen vehículo transmisor de tendencias acosadoras; deberían estar atentos a las actitudes de sus jefes o compañeros, estos momentos son:
Situaciones de crisis como una fusión.
Situaciones de elevada carga de trabajo.
De reducción de la jornada sin bajar el nivel de producción.
Algunas estrategias para escudar el acoso son las siguientes:
a) Algunos acosadores escudan sus hechos en una idea falsa de fidelidad hacia la empresa, tienen que deshacerse de un trabajador porque no resulta rentable para la compañía.
b) En muchas ocasiones la barrera infranqueable proviene de la entrada en el departamento, de alguna persona con estudios superiores, sobre todo si el jefe o mando intermedio no los ha cursado. Entonces se comienza menospreciando sus años de estudio hasta llegar a rechazar cualquier propuesta; entonces es posible que los propios universitarios se pregunten lo mismo ¿ y para esto he estudiado?.
c) Hay ocasiones en las que un jefe apreciado o incluso simpático siente amenazada su posición por un nuevo trabajador brillante, entonces dedica un gran esfuerzo a destruirlo hasta que decida voluntariamente marcharse.
d) Es el peor espécimen: hace daño e incluso se permite hacer bromas al respecto.
Fuente: elergonomista.com
Con relación a la organización en el trabajo, diferentes estudios han mostrado una importante relación entre una organización pobre del trabajo y la aparición de conductas de mobbing.
Ahora desde el punto de vista de la gestión del conflicto por parte de los superiores, hay dos posiciones que pueden adoptar éstos y que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado la negación de la evidencia del problema y de otro la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de estigmatizar a la persona hostigada.
Algunas características personales pueden dar lugar a la aparición de este tipo de hechos o situaciones, en principio, cualquiera puede verse afectado. No hay una personalidad que predisponga la aparición del mobbing pero hay una serie de circunstancias que pueden estimular al acosador a comenzar el acoso; son las siguientes:
Personas con cargas familiares, obligadas por ello a permanecer en su empleo.
Empleados con vida personal desestructurada y sin apoyo en la familia.
Gente que representa un envidiable modo de vida entre compañeros y superiores
Profesionales de alto nivel y elevado salario.
Trabajadores íntegros, estrictos con las normas, dispuestos a denunciar algo si no lo consideran justo.
Apreciados y sociables con sus compañeros, despiertan celos entre sus jefes.
Hay una gran diversidad de razones que hacen que un jefe o un compañero se convierta en acosador u hostigador, hay momentos en que los responsables de personal y la dirección de la empresa deberían estar más alerta ya que parecen ser un buen vehículo transmisor de tendencias acosadoras; deberían estar atentos a las actitudes de sus jefes o compañeros, estos momentos son:
Situaciones de crisis como una fusión.
Situaciones de elevada carga de trabajo.
De reducción de la jornada sin bajar el nivel de producción.
Algunas estrategias para escudar el acoso son las siguientes:
a) Algunos acosadores escudan sus hechos en una idea falsa de fidelidad hacia la empresa, tienen que deshacerse de un trabajador porque no resulta rentable para la compañía.
b) En muchas ocasiones la barrera infranqueable proviene de la entrada en el departamento, de alguna persona con estudios superiores, sobre todo si el jefe o mando intermedio no los ha cursado. Entonces se comienza menospreciando sus años de estudio hasta llegar a rechazar cualquier propuesta; entonces es posible que los propios universitarios se pregunten lo mismo ¿ y para esto he estudiado?.
c) Hay ocasiones en las que un jefe apreciado o incluso simpático siente amenazada su posición por un nuevo trabajador brillante, entonces dedica un gran esfuerzo a destruirlo hasta que decida voluntariamente marcharse.
d) Es el peor espécimen: hace daño e incluso se permite hacer bromas al respecto.
Fuente: elergonomista.com
Lo más atroz de las cosas malas de la gente mala es el silencio de la gente buena. Enlaces de interés:www.superar-el-mobbing-acoso-laboral.com/
www.elarcangel.com/
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